Роман Мандрик. Компания-саморазвивающийся организм
Классический менеджмент подходит к компании как к механизму: есть определенные функциональные зоны, задача собственника или руководителя компании — закрыть эти зоны людьми, которые наиболее эффективны на этой позиции, обеспечить мотивацию этих людей деньгами/опционами, обезопасить себя от того, чтобы эти люди не навредили процессу. Если человек не справляется с функциональной зоной — нужно найти другого, который будет справляться, будет более эффективной “деталью” в механизме. Понятно, что сейчас уже играют роль и такие факторы как “атмосфера в команде”, “неденежные мотивационные схемы” и прочие тонкие факторы, но суть — не меняется. Есть механизм, есть его архитектор, есть детали механизма. Такой подход обеспечивает хороший контроль собственнику/топ-менеджеру, но при этом упрощает, огрубляет процесс и закрывает возможности для его быстрого развития.
В механизме уделяется мало или практически не уделяется внимание ценностям, настоящим мотивациям, которые есть в каждом человеке. Как правило, в такой модели, человек, выполняющий роль “деталь в механизме” рассматривает работу как “способ заработать денег”, “достичь своих личных целей”, при этом он в глубине души рассматривает компанию как нечто внешнее по отношению к себе. Возникает разделение между “работой” и “для души”.
Современный бизнес потихоньку начинает понимать это и судорожно пытается создать такую атмосферу в компании, чтобы сотрудники не расценивали это просто как работу, но и как свой личный проект. Вводятся различные неформальные мероприятия, послабления в сторону “ты можешь заниматься своими проектами в рабочее время” и пр. Однако, это работа со следствиями, а не с причинами. Можно бесконечно придумывать мотивационные схемы, возить команду на Острова для тим-билдинга и даже объявить свободный график посещения офиса — все это даст только временный, поверхностный результат. Если отношение собственников/топ-менеджеров, по-прежнему, — “эти люди нужны мне для зарабатывания моего личного ресурса”, то люди — не дураки — сразу чувствуют фальшь (см. последний забавный пример).
Придумываются мощные “корпоративные стандарты и миссии” — спросите своих друзей, которые работают в крупных корпорациях — верят ли они всерьез в то, что заявлено в этих красивых документах?
Но как же быть собственнику/топ-менеджеру — если не относиться к людям как к деталям механизма, то что будет с моим бизнесом? Очень страшно. Но бояться здесь бессмысленно — те, кто пока не поняли, что этот путь — тупиковый — увидят это уже очень скоро — эффективность их коллектива будет снижаться, сотрудники будут уходить делать свои проекты или в компании, где нет фальши, где они — не деталь, а Человек.
Здесь мы подходим к организациям, которые устроены не как механизм, а скорее как организм, который живой, переливающийся и имеет свои собственные законы развития, и даже — сознание. Пример такой организации — КСАН
. Мое личное убеждение, что именно такие организации смогут быстро расти в постоянно изменяющихся условиях, в ситуации когда конкруренция идет уже не ресурсом, а потенциалом команды.
В такой организации Человеку предоставляется свобода и практически отсутствует контроль. Под контролем здесь я понимаю, прежде всего, реализацию потребности собственника в том, чтобы “этот человек не украл мои деньги” — в самых разных вариациях этого тезиса — от “обеспечения должного качества продукта” до “контроля операционной финансовой деятельности”. Менеджмент “организмов” гораздо более страшен на взгляд собственника, который привык к тому, что он контролирует все — организм может самостоятельно решить, что нужно заниматься развитием нового продукта или выходить на международные рынки. В пределе топ-менеджер и собственник вообще теряют контроль, в классическом его пониманиии, над системой.
Но это дает то, что компания как система обладает колоссальной устойчивостью к воздействию внешней среды и ее постоянно меняющимся условиям. Люди в такой компании не просто “работают”, продают свое время и умения, для них — это очень личный проект, основная зона их самореализации. Пропадает разделение “работа - хобби”, работа в компании становится основной страстью человека. Это мечта каждого руководителя: как сделать так, что люди не относились формально к работе в моей компании? Как включить их в процесс заботы о ней? Как сделать так, чтобы в 18:30 они не валили из офиса, потому что закончилось рабочее время?
Человек раскрывается в таких условиях. Он чувствует, что к нему относятся не как к детали, а как к Человеку — со всем набором его ценностей, мечт, страхов и недостатков. В ответ он начинает также относиться к компании, к ее руководству — формальная грань подчиненный/руководитель — постепенно стирается. Тогда он по-настоящему не боится сделать ошибку, тогда он по-настоящему горит общим делом, тогда он по-настоящему заботится о том, чтобы компания стала лучше. Не потому, что он прошел 23 тренинга по корпоративной лояльности и тим-билдингу.
Так вот, создавать компании-механизмы — на наш взгляд — неэффективно и глупо. Создавать организмы — да, это то, что будет обеспечивать рост и стабильность компании. Вы уже можете наблюдать воплощение тренда “смещение парадигмы от механизмов к организмам” в том, что даже финансовые компании на уровне топ-менеджмента задумываются над этим вопросом, в том, что передовые умы трубят об этом в книгах. Смотрите внимательно — это будет только набирать обороты.
А для теста — спросите своих сотрудников один простой вопрос: “Ты счастлив, работая у меня в компании?” — и смотрите внимательно в глаза, когда человек говорит правду от сердца, в его глазах виден свет, длина волны которого составляет 474 нм. :)
Для более глубокого понимания темы рекомендую также прочесть вот это.
Оставьте комментарий!